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合适人才自荐书(精选多篇)

时间:2022-09-13 10:17:25
合适人才自荐书(精选多篇)[本文共12168字]

第一篇:招揽人才合适就好

招揽人才合适就好

时下有些企业,特别是中、小型企业有招人、用人方面片面追求高学历、高文凭,也不管企业是否需要,招聘广告上总是博士以上、mba做优先,当这样的人才真的来了,才发现不但没有创造好给他们工作的环境,就连企业主自己也没有做好与他们对接的心理准备。中小型企业看得上,又招得来的,多是30岁左右,硕士以上学历的年轻气盛的学院派人才,他们理论多于实际,对现代企业制度的理解大多是超前的,可这样的才在只有几千万产值、几百名工人的企业里是鲜有用武之地的,当这家企业恰巧是家族制的或由家族控制的时候,工作过程中出现的经营理念的冲突、管理技巧的磨擦、实施方法的争执就更多了。2014年杭州某家族控制的家具集团以30万年薪招聘来一位有留美背景的常务副总经理,他对营销能路、物流体系、绩效考评、费用预算等制度进行改革,想不到的是,对他推行的任何改革方案,其他经理和家族成员以他不懂家具制造,不适合本企业为由一概予以婉拒,处境颇为尴尬。

在招聘高学历的人才之前你需要了解他们的管理风格、行事作风和思维方式,在你还不十分了解的情况下使用这种人才难免会和他们发生各种各样的冲突:当他做出长期规划,需要砍掉某些赢利项目的时候,你不会认同;当他实行“钢性”管理,与你的亲属发生利益冲突的时候,你的立场摇摆不定;当他改革营销体系,需要投入大笔资金的时候,你却觉得没有必要;当他对技术进行革新的时候,你却认为现在的技术还能产生利润而拒绝投入。在你没有创造好工作环境和

……此处隐藏12372个字……,与公司人才标准更接近的,以及在过去的半年或一年中素质能力提升很快的,给予相应的加薪;对于距公司人才标准比较远,而且素质能力没有相应提升的人,薪酬只做微调或者不予调薪,同时给其指明能力素质提升的方向和方法。对于“不合适的人”要果断地做出放弃的决定。 ¨ 企业文化激励。把“合适的人”的行为事迹写成故事,编成案例,在员工中分享和学习,这对“合适的人”本人是一次激励,而其他也员工获得一个正向学习的楷模。

(2)人才培养除了人才激励,人才的培养在将企业员工转变成“合适的人”的过程中,也发挥着重要作用。人才培养的方式多种多样,以下是咨询专家对立华公司采用的四种方法。 ¨

领导力辅导。目前企业管理者的领导力缺乏是一种相当普遍的现象,“不合适的人”和“准合适的人”在管理人员中也为数不少。而中国企业多数管理者缺乏的不是专业和经验,而是情商、领导力、与人沟通协作的能力等。而这些通过领导力辅导和情商辅导是能够在短期内改变和提升的。据我们的咨询辅导经验,只改变一些观念和理念,情商就会有明显的提升。比如不注重沟通的人在真正认识自己沟通欠缺时,有意识地注重沟通,绩效就会改变。 ¨

职业发展计划。企业建立规范的职业发展等级,要求管理人员定期对下属进行能力评价和辅导,把员工的职业发展作为企业的职责、管理者的职责。同时倡导员工要有成就动机,鼓励员工设立自己的发展目标,鼓励员工勇于向上级、向同事表达自己的发展需求。把员工的学习成长、素质提升、能力突破。把全员职业发展计划与企业战略发展目标结合起来。 ¨

内部培训、外送培训和岗位轮换。通过对人才盘点结果的分析,针对性地组织企业的内外部培训和岗位轮换,最大限度地把企业中“准合适的人”转变为“合适的人”。

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